OKR ou KPI : comprendre les différences

OKR est un acronyme qui signifie Objectifs et Résultats Clés. Il s'agit d'un cadre largement utilisé par des entreprises technologiques telles que Google et Intel pour définir, aligner, exécuter et mesurer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs clés de l'organisation.

Les OKR relient les objectifs de l'organisation et de l'équipe de manière hiérarchique à des résultats mesurables. En termes simples, les OKR répondent aux questions suivantes :

• Où voulons-nous aller ?
• Comment allons-nous mesurer nos efforts pour y arriver ?

Bien que l'on puisse avoir l'impression que les OKR et les ICP sont deux méthodes différentes entre lesquelles les organisations doivent choisir, l'expression "OKR contre ICP" est quelque peu erronée, car ces deux méthodes sont en fait très complémentaires. La plupart des organisations ont intérêt à les utiliser conjointement, en employant l'un ou l'autre en fonction de ce qu'elles ont besoin de mesurer ou de contrôler.

Les OKR sont généralement utilisés pour la planification trimestrielle, mais ils peuvent également être utilisés pour la planification stratégique à plus long terme. Ils sont souvent définis au niveau de l'organisation, puis décomposés en une structure pyramidale au niveau de l'équipe et de l'individu.

Objectifs : Où voulons-nous aller ?

Dans le cadre des OKR, les objectifs sont des buts ambitieux à grande échelle. Ils répondent à la question "Où voulons-nous aller ?". Ils établissent une vision autour de laquelle l'organisation, l'équipe ou l'individu s'oriente.

Par définition, les objectifs doivent être ambitieux, qualitatifs, réalisables et limités dans le temps. Le but des objectifs dans la structure OKR est de pousser les entreprises à atteindre des buts importants et intimidants.

De nombreuses organisations choisissent d'utiliser un langage simple et informel lors de la création de leurs objectifs. Il s'agit d'une intention : Pour être efficaces, les objectifs doivent être faciles à communiquer et à comprendre.

Résultats clés : Comment allons-nous mesurer nos efforts pour y parvenir ?

Les résultats clés sont la façon dont les organisations mesurent leurs progrès par rapport à leurs objectifs. Ils doivent être mesurables, spécifiques, réalisables et vérifiables, et répondre à la question suivante : "Comment allons-nous mesurer nos efforts pour y parvenir ?".

L'aspect vérifiable est crucial : Les résultats clés définissent des exigences spécifiques et réalisables que l'équipe (ou l'individu) qui en est responsable remplit ou ne remplit pas - ce qui donne aux membres de l'équipe un moyen clair de savoir s'ils progressent ou non, et aux dirigeants un moyen subjectif d'évaluer les performances.

Chaque objectif est généralement assorti d'une poignée de résultats clés - plus d'un, mais moins de cinq. Comme chacun de ces résultats clés est mesurable et vérifiable, les organisations les utilisent comme une sorte de grille d'évaluation de la mesure dans laquelle elles ont atteint leurs objectifs. Une fois qu'ils ont tous été réalisés, l'objectif est atteint.

Qu'est-ce qu'un indicateur de performance clé ?

La plupart des gens connaissent le concept de base des ICP, ou indicateurs clés de performance. Les ICP sont des indicateurs de performance qui mesurent le succès d'une activité, d'une initiative, d'un produit, d'un programme, d'une équipe ou d'une organisation. Dans la plupart des organisations, l'acronyme est utilisé comme synonyme de "mesures commerciales".

Les ICP doivent être mesurables (quantitatifs), spécifiques, limités dans le temps et exploitables. Il peut s'agir d'indicateurs avancés ou retardés, et ils peuvent être mesurés chaque semaine, chaque mois, chaque trimestre ou chaque année. Ils peuvent être définis et mesurés par des individus, des équipes, des départements ou au niveau de l'organisation.

OKRs vs. KPIs : Contrairement aux OKR, qui sont généralement utilisés pour fixer et atteindre des objectifs au cours d'une période définie, les ICP peuvent être utilisés pour mesurer les activités en cours.

Il existe littéralement des centaines de mesures qui sont des indicateurs clés de performance. Ce terme peut être utilisé pour décrire pratiquement n'importe quelle mesure :

• Mesurables : Quantifiables
• Comparé à un objectif pour le contexte : Pas tiré de nulle part - basé sur une sorte de données spécifiques et contextualisées
• Suffisamment spécifique pour être exploitable : Toute personne lisant un ICP doit être en mesure d'identifier l'objectif et de commencer à générer des mesures exploitables pour l'atteindre.

Lors de l'établissement des ICP, il est important de répondre à chacune des questions fondamentales suivantes : Qui ? Qu'est-ce que c'est ? Quand ? Où ? Pourquoi ?

Plus précisément :

• Qui est responsable de cet ICP ? (Qui est le "propriétaire" ?)
  • De même : Qui doit être au courant de cet ICP ?
• Quel est l'objectif de cet ICP ?
• Pourquoi est-il important de mesurer cet ICP ?
• Comment prévoyons-nous d'atteindre cet ICP ?
• Quand mesurerons-nous / ferons-nous rapport sur cet ICP ?
  • ○ En outre (si l'ICP a une date de fin définie) : Quand prévoyons-nous d'atteindre cet ICP ?

OKRs vs. KPIs : Comparaison et contraste

Certains articles affirment que les OKR et les ICP sont comme des pommes et des oranges, mais ce n'est pas tout à fait exact. La comparaison entre les pommes et les oranges suggère que les OKR et les KPI sont fondamentalement identiques en termes de structure et de fonction (tous deux sont des fruits destinés à être mangés), mais qu'ils ont un goût différent. Cela signifie que les organisations doivent choisir l'un ou l'autre, et que l'un ou l'autre peut être utilisé pour répondre au besoin fondamental de fixer et d'atteindre les objectifs de l'organisation.

En réalité, la différence entre les OKR et les KPI est plus précisément représentée par l'image d'une salade de fruits (OKR) et de pommes (KPI).

Les OKR sont comme une salade de fruits, car ils impliquent l'utilisation de nombreux indicateurs qui se combinent pour mesurer un travail plus vaste et plus complexe. Les ICP sont comme des pommes, car il s'agit d'indicateurs individuels utilisés pour mesurer des activités, des programmes, des produits ou des initiatives.

Les ICP sont comme des pommes, car il s'agit d'indicateurs individuels utilisés pour mesurer des activités, des programmes, des produits ou des initiatives.

Intention

Les OKR fournissent un cadre pour la définition et la réalisation d'objectifs ambitieux à grande échelle. Ils sont utilisés au mieux dans les situations nouvelles pour une organisation : Celles qui requièrent de l'innovation et de la créativité, qui sortent des sentiers battus et qui sont axées sur la croissance. C'est la raison pour laquelle tant d'entreprises technologiques s'appuient sur les OKR, parce qu'une grande partie du travail effectué par ces entreprises est un travail qu'elles n'ont jamais fait auparavant.

Les ICP mesurent le succès d'une activité, d'une initiative, d'un produit, d'un programme, d'une équipe ou d'une organisation. Ils conviennent mieux au suivi et à la mesure des performances dans le temps pour des activités de routine ou bien comprises.

Scope

Les OKR ont généralement un début et une fin ; ils sont utilisés pour guider les organisations dans la réalisation d'une vision spécifique au cours d'une période donnée.

Les ICP peuvent être utilisés pour mesurer ces types de projets ou d'initiatives, mais ils peuvent également être utilisés pour contrôler les performances courantes, telles que la croissance des revenus d'une année sur l'autre.

Exemples d'OKR et d'ICP

Ces deux méthodes peuvent être utilisées conjointement, et c'est là que les choses peuvent commencer à se compliquer : Par exemple, un indicateur peut commencer par être un résultat clé et devenir un ICP une fois qu'un programme est lancé.

Voici un exemple de ce qui peut se passer :

Supposons qu'une entreprise ait pour objectif de devenir l'application numéro un de sa catégorie dans l'App Store d'ici la fin de l'année. Les résultats clés de cet objectif pourraient être les suivants

• Mise à jour de la liste de l'App Store avec des mots-clés et des phrases spécifiques
• Générer un certain nombre de commentaires 5-étoiles
• Atteindre un certain nombre de téléchargements

Après avoir obtenu chacun de ces résultats clés, l'entreprise est en mesure d'atteindre son objectif de devenir l'application numéro un dans sa catégorie.

La mission change maintenant : Au lieu de travailler à l'obtention de ce statut, l'équipe se concentre sur le maintien de ce statut. Il établit les indicateurs de performance clés suivants :

• Générer un nombre X de commentaires 5étoiles chaque semaine
• Augmenter les téléchargements quotidiens de 15% au cours du prochain trimestre

Maintenant que le grand et ambitieux OKR a été atteint et que l'équipe sait ce qu'il faut faire pour y parvenir, le maintien de ce statut devient leur objectif - les résultats clés deviennent donc des indicateurs de performance.

Exemple d'OKR

Il peut être utile de s'inspirer d'exemples d'OKR pour rédiger les vôtres. Voici un exemple d'OKR qu'une entreprise de SaaS pourrait décider de mettre en place :

• Objectif : Augmenter les revenus récurrents au cours des six prochains mois.
  • Résultat clé 1: Convertir au moins 10% des abonnements mensuels existants en abonnements annuels.
  • Résultat clé 2: Réduire le taux de désabonnement à moins de 3% par mois.
  • Résultat clé 3: Augmentez le nombre moyen de sièges de 20% pour les abonnements mensuels et annuels.

L'objectif est ambitieux, qualitatif, réalisable et limité dans le temps. Chacun des résultats clés est mesurable, spécifique, actionnable et vérifiable. À la fin de cette période de six mois, l'entreprise sera en mesure de noter ses performances en évaluant dans quelle mesure elle a atteint chacun des résultats clés.

Exemple d'ICP

Voici un exemple d'ICP répondant à ces critères : augmenter les recettes de 22% cette année par rapport à l'année précédente.

• C'est mesurable : L'équipe/l'organisation peut quantifier exactement le montant des recettes générées au cours de la période spécifiée (un an).
• Il s'agit de comparé à un objectif pour le contexte : Dans cet exemple, l'équipe/l'organisation utilise les mesures de l'année dernière comme base de référence pour mesurer ses performances cette année.

Il est suffisamment spécifique pour être exploitable : Toute personne lisant cet ICP peut comprendre que l'objectif est d'augmenter le chiffre d'affaires. La question suivante est évidente : "Quelles sont les activités qui les aideront à atteindre cet objectif ?" qui conduit à un plan d'action.

Quand utiliser les OKR ou les KPI ?

À ce stade, vous vous posez peut-être la question : Lorsque l'on compare les OKR aux indicateurs de performance clés, lequel est le meilleur ? Nous vous encourageons à poser une autre question : Quelle est la meilleure solution pour ce que vous essayez de mesurer à l'heure actuelle ?

OKRs vs. KPIs : Les OKR peuvent vous aider à résoudre de gros problèmes, à viser les étoiles et à innover avec audace, tandis que les ICP peuvent vous aider à contrôler les performances et à identifier les possibilités d'amélioration.

Les OKR conviennent mieux aux objectifs à grande échelle, orientés vers la croissance. Si vous essayez de faire quelque chose que vous n'avez jamais fait auparavant, de prendre une nouvelle direction ou de vous développer sur un nouveau marché, les OKR vous fourniront un cadre pour fixer et atteindre ces objectifs. Les OKR sont parfaits pour inspirer une réflexion créative, hors des sentiers battus, nécessaire à la réalisation de grands projets.

Si, en revanche, vous cherchez à améliorer ou à développer quelque chose que vous avez déjà fait, la sélection de quelques indicateurs clés de performance significatifs à suivre et à analyser peut être la bonne approche. Les ICP sont simples et vous permettent de quantifier vos projets et processus existants.

Lorsqu'il s'agit de comparer les OKR et les KPI, les deux sont importants.

Importance de la mesure des performances

Que vous choisissiez d'utiliser les OKR, les ICP ou une combinaison des deux pour suivre et mesurer vos performances, l'important est le suivant : Vous devez mesurer pour vous améliorer. Cela signifie qu'il faut non seulement s'asseoir pour fixer vos objectifs et les communiquer à toutes les personnes impliquées dans l'exécution du travail, mais aussi prendre le temps d'évaluer vos résultats à la fin de chaque cycle de planification/exécution. Cette dernière partie est la plus souvent négligée, mais c'est sans doute là que réside la plus grande partie de la valeur.

Les OKR et les ICP peuvent tous deux avoir leur place dans le système de mesure d'une organisation - la question n'est pas de savoir lequel est le meilleur, mais plutôt lequel est le plus adapté à ce que j'essaie de mesurer.